회사가 역량을 활용하는 방식은 무엇일까? 왜 그게 중요하지

지난 시간에, 역량의 정의와 평가 방법이 너무 천차만별이라는 것을 논의했다. 우리는 역량을 예쁘게 포장해서 잘보여주어야함이 틀림없다. 결국에 그걸 어디에 어떻게 활용하는지 알아야 얼마만큼의 중요성과 싱크를 가지고 면접이나 입사준비에 활용할 수 있겠다 싶어서, 오늘 글을 쓰게 됬다.

천차만별-많은 기준과 정의가 있다는 뜻인데, 얼마나 많을까? 음 바로 이 한국, 아니 세상에 존재하는 회사, 법인 (개인법인까지 포함) 갯수만큼 있을 것이다. 왜냐하면, 그 회사에서 사람들이 통용해서 중요하다고 생각하는 역량들을 모아놓은 정의일테니 말이다.

그리고 채용공고를 통해서, 또 입사지원서를 통해서 왜 역량을 확인해볼까해보면, '인사'라는 경영의 영역에 살짝 발을 담궈볼 필요가 있겠다. 아주 짧게한마디로 이야기하면, 사람의 마음, 특질은 너무 제각각이라서 단정짓기가 어려웠다. 이를 계량화하는 형태로 발전하며 쌓아온 것이 '역량'이라는 단위이고 이를 기준으로 회사의 인사일꾼들이 다양한 체계를 만들어왔다.

취준생이 바라보기에 '채용'이라는 영역외에 인사의 영역 이면에는 여러가지가 있다. 회사가 돌아가기 위해 사람과 관계되어있는 일들은 한다고 보면되는데,

채용 +
1. 평가 (누가누가 더 잘하나?)
2. 보상 (누가누가 더 많이 받아야하나?)
3. 채용 (누가누가 더 잘할 것으로 보이나?)
4. 교육 (누가누가 어떤 것을 더배워야할까?)
5. 사내문화 (누가누가 우리회사에 더 잘 어울리고, 분위기에 적합할까?)
6. 조직관리 (누가누가 이 조직에 어울릴까?)
7. 직무관리 (누가누가 이 직무의 우수/필요 요인을 가지고 있을까?)

꽤나 많은 영역이 있다. 과거 '역량'을 따지기 전에, 인사의 영역은 '사람'을 기준으로 행해왔다. 그것은 바로 사람중심체계라는 말이다. 요즘엔 '사람'대신 '역량'으로 바뀌었다. 그래서 역량중심 면접~ / 평가~ / 채용~ 등의 형태가 정립된 것이다. 그것이 요즘엔 '스킬'중심으로 나아가고 있다. 약간의 패러다임이 바뀌고 있달까. (사람은 측정불가하고, 최소한의 확실성을 위해 스킬을 측정한다는 개념이다. 이번 글에선 이를 차치하고, 역량중심으로 우선 설명하고자한다.)

우선 자기소개서에 적힌 지원자의 역량들을 바탕으로, 과거/ 현재 / 미래 3가지 관점에서 종합적으로 판단해본다.

'역량'은 측정의 기준이 되어있고, 이를 바탕으로 인사의 다양한 영역을 기준으로 적합성에 대한 평가 또는 판단이 진행된다.

우리의 선배들은 부동산의 가격을 올려놓으신 것에 더해서, 회사를 운영하는데 필요한 여러가지 허울좋은 조건들을 많이 만들어두었고, 그 조건들이 어떤 판단 근거로 활용되기도 한다. (아닌 회사들도 많다.)

우리는 앞으로도 이런 과거의 기준을 이겨낼 만큼, 자신감과 자신의 효능감, 회복 탄력성으로 앞으로 나아가보자. 위 글의 역량을 쓸모를 전적으로 또는 부분적으로 반박해낼 수 있는 사람이 되어서, 내외적 성장을 이룩하는 세상의 일원이 되자!