나의 '분노'까지 관리해주려는 회사 괜찮을까?

회사 외부에서 내부로 편입하려는 구직자들을 응대하고,
잘 근무할 수 있을지에 대해 걱정하던 '채용'담당자를 지나서, 이제 입사한 직원들이 회사에서
승승장구할 수 있게 도움을 주는 (돈을 잘 벌어올 수 있게 도움을 주는) 인사담당자로 근무하며 많은 고려사항이 있음을 깨닫고 있다.

그중 하나가 바로 '직원 분노 조절과 감정에 대한 고려' 이다.
나는 이러한 '관리'의 영역을 속된말로 마이크로 매니징이라고 생각해 왔다.
(마이크로매니징:너무 세세한 부분까지, 관심가지고 '관리'하려드는 것)

기업의 형태와 특성에 따른 고려

근데.. 시대가 그게 아니더라, 내가 과거 속했던 정말 1만명이상의 임직원을 운용하던 기업에서는 '메뉴얼'에 따라 채용하고, 관리하고, 육성하고 퇴직시켰기 때문에 철저하게 그러한 감정관리에 영역을 배제하지 않고는 일이 진행될 수가 없었던 것인데, IT기업에 오니 그게 아니더라. 그 이유는 한명 한명이 회사에 귀중한 에셋이고, 자산이고, 그들이 가진 감정에 대해 하이 인텔리전티한 사람들은 공유하고 회사의 메시지로 전달되기 때문이었다. 그렇다. 회사가 갑인 구조이냐, 구직자(구성원)이 갑인 구조이냐의 차이였다.

당연히 후자의 기업이 근로자가 일하기 편하다. (그치만 스탭 부서는 힘들어)
쉽게 수치화로 표현해보자면, 내가 속했던 전자의 기업의 경우에는 잡플래닛 평점이 2점대 였고, 지금은 거의 4점에 육박한다. 실제 그렇게 느껴졌다.

잡플래닛 점수가 낮은 기업에서의 스탭(인사)부서였던 나는 일하기는 편했으나,
그만큼 수직적 (합리적인 로직보다는 상명하복)이었으며, 수평적인 기업에서는 대등한 입장에서 합리성으로 대화를 하고 업무를 논의한다. 일하긴 더 어려워졌지만, 업무 만족도는 올라가고 합리성을 추구하는 과정에서 나의 실력도 설득력도 나날히 발전하는 느낌이다.

이러한 기업의 환경에서 직원이 회사에 적응하는 것을 도와주는 게 중요하고,
그들이 단 한번의 창의성이라도 더 발휘해서 더 나은 일을 하게 하는 것이 룰이 되었다. 하나의 사소한 제도 운영에도, 그리고 나아가 제도의 기획에서도
직원의 '감정'을 먼저 고민하고 사고하고 불편한 것은 없을지 생각해보는 것이 기본이 되었다. 그것이 회사의 브랜드가 되고 직원의 만족도 향상이 되더라.
그렇게 좋은 인재들이 모여들더라.

그래서, 그 감정의 관리는 어떻게 하는거야 ?

무엇을 해야할지 고민할 때, 왜 해야하는지 부터 한번 생각해본다.

우리나라는 교육과정은 매번 바뀐다. 그러나 '분노'나 '우울'에 대한 감정을 대하고 관리하고 개선시킬 수 있는 교육은 잘 진행하지 않는다. 인간으로서 자연스러운 감정이지만, 공격성을 어떻게 외부로 표현해야하는지 우리사회가 가르치지지 못했다.

이렇듯 본질은 감정을 조정해주는 것이 아니라, 그 방법을 교육해주는 것이다.
크게는 조직차원의 분노예방 방법이 있어야한다.

• 분노 조절문제가 있는 직원을 사전에 파악하기도하고,
• 어떤 특정한 문제가 생겼을때 구체적인 조치는 어떻게할지, 순서는 어떻게 할지, 어떤 부서와 어떤 조직이 움직여야할지 (속된 말로 인프라 구축)를 사전에 정의해둔다.
• 종종 팀단위로 이런 감정들을 공유하고, 수용성을 높히기 위해 그룹클래스 시행해 주기도 한다.
• 문제 구성원 대상 원칙을 세워야함(반복적으로 보이는 구성원 대상으로 징계 등 명확한 인사원칙)
• 전형적인 인식교육 (분노가 조직에 미치는 악영향을 교육을 통해 학습시키고, 부정적 감정을 건설적으로 표현할 수 있도록 훈련)

이런 방법들은 극단적으로 '분노'와 '우울' 등 부정적인 감정을 컨트롤하는데 집중하는 경향이 있지만, 그럼에도 불구하고 사람과 조직을 관리하는데 있어서 반드시 고려해야할 영역이고 앞으로도 사람들의 자율성이 존중되고 감정이 중시되는 환경이 되면서 더욱더 중요해질 것으로 예상해본다.

오늘 나는 누구에게 소극적 또는 적극적인 분노를, 얼마나 건강하게 표현했는가.
다시한번 생각해봐야겠다.