입사 후 포부가 있나요? 의 숨은 의도 (2)

지난 글을 통해서,
기업이 신입사원을 뽑을 때, 입사 후 포부를 살펴보는 이유가 무엇인지 그 배경과 원리에 대해서 알아보고
어떻게 말해야 그 질문을 한 '면접관'과 교감할 수 있을지 알아보았다. 당신이 신입사원이라면, 이 글을 볼 필요는 없을 것 같고, 아래 부분 링크를 통해서 먼저 신입을 바라보는 회사의 마음을 한번 알아보기 바란다.
(면접관은 사람이다. 그 마음은 이 세상에서 발생했던 면접의 숫자만큼이나 많을 것이다.)

경력직은 접근 방식이 상이하기도하고, 이번 글을 읽는 독자가 다를 것으로 생각되어서 시리즈2번 을 마련하여, 작성하고자한다. 서술하려는 내용은 크게 경력직 면접에서 포부를 묻는 ① 질문자의 질문의도 (면접관의 니즈)/ ② 어떻게 말해야할지 이다.

우선, 경력직을 바라보는 회사의 시선, 관점을 생각해보자. 이러한 걱정들을 바탕으로 질문의 의도를 파악해야한다. 면접관의 니즈이다.
[ 경력직은 신입이 아니다. (↔ 신입과 반대의 성격을 가진다) ]

① (효율성) 신입사원은 돈을 들여서 교육을 시켜야한다. 경력은 그렇지 않아도된다.
신입이 성장하는 만큼 투자해줄 수 있는 그럴 시간이 없다.

▶ 회사 내부적으로 효율성을 따질 수 밖에 없다. 신입에게 투입(투자)하는 시간을 더 높은 급여라는
다른 방식의 비용을 투입하여 데려온다. 그래서 면접관은 원한다. 신입만큼의 시간 투자가 필요한 인원이

아니라는 것을 확인하고 싶어한다. (전임자의 갑작스러운 퇴사 등)

② (조직문화) 신입사원은 교육에 많은 비용이 든다. 아는 것이 별로 없고, 알고있는 것이 있더라도 기타줄을
튜닝하듯, 내 손(회사의 방식)에 업무적으로나 문화적으로나 익숙하도록 다시 튜닝해야한다.

▶ 그치만 이미 튜닝이 되어 있다. 다른방식으로. 그래서 겁이난다. 회사에 적응을 못하거나 우리가 애써서
이룩해온 방식과 맞지 않거나, 분위기를 흐리거나, 회사에 어떤 부정적 영향을 미치지 않을까?
이 지원자가 재직했던 회사대비 우리회사 사장님, 본부장님, 팀장님의 방식은 다소 하드할 수 있을텐데.
괜찮을까? (너무 뛰어나거나, 회사 종류가 다르거나, 업종이 다른 회사에서 오는 경우)

③ (새로운 기술, 발전, 리더십) 신입사원에게 소요되는(기대되는) 시간 비용을 단축시키는 효과를 냄과 동시에,
그들이 가진(시중에서 입증된) 능력/역량/스킬을 우리가 바로 업무에 활용해서 긴박한 업무를 효율화시키고,
발전시켜야한다. (회사의 새로운 도전, 전략화 사업에 투입되는 우수인재를 뽑을때)

▶ 이 사람이 가진 스킬, 역량이 회사 사업에 직접적인 전략자산이 될 수 있을까?를 고민하여
전문적인 지식에 대한 문답을 진행한다.
이런 경우 사전에 별도의 과제를 부여하여, 그사람의 실력을 1차적으로 가늠한 후 면접에 임하기도 한다.

약 수천명의 면접관을 만나보면서, 대략 크게 위와 같은 3가지 영역에서의 걱정을 갖고 면접에 들어가는 것 같다.
효율성 + 조직문화 관점은 신입사원의 면접 기준으로 해당되기도 하나,
새로운 기술, 발전, 리더십의 영역은 경력에서만 확인이 가능하다.

당신이 지원한 채용공고가 위 3가지 포지션 중 어떤 채용소요로 인해 진행하는 지 알수 있다면, 정말 큰 무기를 갖게되는 셈이다. 어떻게 이야기를 풀어가야할지, 무엇을 강조해야할지 이미 답을 알고 들어갈 수 있기 때문이다.
(주변에 지인이 있다면, 이러한 속사정을 들어볼 기회가 있으니 착하게 살자.)

다음으로는 말하는 방식의 차이이다.
이는 전적으로 채용'급'에 따라 상이한 것 같다. 그 급은 직책, 직급(위), 연차 정도로 나눠볼 수 있을 것 같고
연차, 직책, 직위는 산업, 업종, 회사정책마다 상이할 수 있으니
(팀원↔리드↔팀장 / 사원~대리 ↔ 대리 ↔ 과장, 과장 ↔ 차장 / 3년차 이상 ↔ 5년 차 이상 ↔ 10년차 이상)

'중간급 미만' - '중간급'(허리) -'팀장'급으로 나누어 어떤 방식으로

입사 후 포부 질문에 자신을 어필하면 좋을지 생각해보자

① '중간급 미만' (신입이 아닌 2~4년 경력의 대리 이하)
-채용니즈 : 중간급 미만의 경우의 채용은 '그들이 가진' 효율성을 확보하기 위한 경우가 많다.
신입에게 시킬 수는 없는 일들인 경우가 많고, 최소 1~2년 이상의 연간 업무사이클을 소화해봤어야 업무 진행이 가능한 경우에 진행되는 채용케이스이다. JD 내용을 한번 봐보기 바란다. '전략' / '기획'이라는 역할 보다는 실무 수행경험에 대한 요구사항이 많을 것이다.
-포부 접근법 : 위와 같은 JD에 채용건일 경우에, 정책에 대한 도출이나 고려는 당신의 일이 아니다.
당신이 가진 '빈틈없는' 업무 수행능력이 필요하며, '운영' 측면에서 빠른 의사소통으로 문제에 대응하는 역량을 강조해야 당신을 필요로하는 면접관을 만족시킬 수 있다.

② '중간급'(허리) (대리~과장, 5년차 이상)
-채용니즈 : 이번 채용을 통해 업무의 효율화 / 기존의 방식에서의 긍정적 개선 + 리더십을 원한다.
대리~과장이라면, 이미 어떠한 조직에서 관성화된 행동양식이나 방법이 정답이라고 생각할 여지가 많다. 그럼에도 불구하고 당신을 면접장에 모셨다면, 필시 당신이 가진 업무경험을 토대로 무언가 '새로운 변화'나 '성과'를 내주길 바라는 것이고 또, 이를 달성하기 위해 명확한 의사력을 가지고 표현해주길 원할 것이고, 지금회사에 잘 적응해주길 바라는 그런 마음일 것이고 이를 확인하려 들것이다.
-포부 접근법 : 그간 당신의 업무가 얼마나 많고, 정확했고 이러한 기준이 아닌,
1) 그간 당신이 업무에 어떤 부분에 집중하여 전문성을 키워왔는지,
2) 그 전문성으로 실질적인 성과를 내기위한 어려움은 어떻게 이겼냈는지 (+조직원과 화합)
3) 당신의 업무 성장 방향성이 지원한 회사에서도 발휘될 수 있는 최소한의 제안(안) 정도를 말해보는 것도 필요하다. [ex) 이력을 쌓아온 ㅇㅇ업무에서 나아가서 ㅁㅁ한 부분에서 A기업에 발휘되도록 생각해본 내용이 있다..등)

③ '팀장급'
- 채용니즈 : (중간급 미만 - 일을 아는 사람 / 중간급 - 일을 잘하는 사람)에서 더 나아가,
팀장급 채용은 1)성과를 내는 시스템을 기획하고 안정적으로 운영해나가는 사람
2) 리더의 의중을 빠르게 파악하고 사전 대응하는 사람
3) 문제해결력이 뛰어나고 장기적 관점을 가진 사람 을 바라는 듯하다.

팀장은 최소한 한 분야에서 대표를 대신하여 업무를 주관하는 직책인 것 같다. 부족하거나 잘 훈련되지 않은 사람이 조직을 맡게되는 경우, 한순간에 조직이 망가지기도 하고, 다시 돌이키기 어려운 경우가 많다. 그 효과가 유관부서에 퍼저나갈 수 있다. 아직은 내가 팀장급 채용에 깊은 관여를 해보지는 못하였기 때문에, 또 그들에게 나의 사소한 분석이 큰 도움이 되지 않을 것이므로 이정도로 줄이는 것이 좋을 것 같다.

이직을 준비하며, 여러차례 입사지원서, 면접과정을 거치고 있다. 느낀 점들을 보다 도움이 되는 형태로 정리하여 전달하고 싶다. 면접은 구직자가 을일 수 밖에 없는 구조이다.
다만, 내가 몇차례 다른 회사에 최종 합격하고 기존보다 높은 급여를 제안 받았음에도 그회사로 '이동'하지 않은 이유는 면접에서 그 회사의 임원들에게 충분한 비전을 확인할 수 없어서였다. 면접은 나도 그들을 평가하는 자리라는 것을 잊지말자. 우리는 근로를 통해 그 회사에 가치를 올려줄 수 있는 사람들이다. 단순히 급여생활자로 입사하는 것이 아니다. 그 점을 잊지말고 근로자하고 자신을 성장시키자!