면접관의 선발과 유지에 관하여

수시와 정기 채용의 경계는 물론, 신입과 경력직의 구분마저도 무의미해진 것이 최근의 채용시장인 것 같다. 그만큼 빠르게 채용이 진행되고 있고, 신속한 인력의 투입이 필요한 상황에서 적정한 지원자가 없어 수개월 동안 진행되는 공고는 부지기수다.

그러한 상황에서 한명의 지원자라도 채용면접장으로 이끈다 한들,
이들을 마주하는 것은 인사, 채용 담당자가 아닌 현업부서 면접관들이다.
어떤 면접관은 업무 능력이 출중하여, 또 어떤 면접관은 팀장의 마음을 잘 읽어서, 또 어떤 면접관은 됨됨이가 되어 면접장으로 들어가기도 한다. 그 판단마저도 결국엔 주관에 의해 결정된다.

나와 유사한 발상을 가지고 작성되어 있는 아티클이 있어 오늘은 업무시간에 짬을 내어 이를 읽어보았는데 사뭇 나와 생각이 달랐다. 아주 유명한 전문가께서 작성하신 아티클이었고, 그 핵심은 이러했다.

"면접관은 결국, 회사의 최초 설립 당시 동반자를 뽑는 것 처럼
대표이사를 대신하여, 근무할 사람을 뽑는 사람이다."

"회사가 중요시하는 가치와 인성을 갖춘 사람이
그 후임자와 동료를 뽑을 수 있도록 해야한다. "

□ 면접관 선발
- 선발 절차는 매우 업격하고, 면접관으로서 책임, 의무 그리고 권리를 누릴 수 있도록 해야함.
- 실질적인 승인절차 : 부서장, 직책자 추천 및 CEO의 승인이 있어야한다.

□ 면접관 유지
- 구조화, 구체화된 면접 진행의 필요성과 그 진행의 원활함이 필요.
- 자부심을 느끼도록 수고로움에 대한 보상을 해주자. 그리고 회식을 하게 해준다.

맞지, 면접관은 우수한 사람이 해야지. CEO가 인정하고, 그럴만한 기준을 바탕으로 선발, 선별된 사람이 자부심을 가지고 임하는 분을 뽑는 것이 중요하고.. 또.. 면접이 끝나면 소정의 면접관 참여비용을 주고, 회식까지 시켜준 뒤에 어떤 점이 개선이 필요할까요에 대한 피드백을 얻는 것.

내가 제작했었던 전통적인 제조, 서비스업에서는 저런 모습이 실현이 가능?할 수도 있겠다는 생각이 들긴하나, 그것도 다소 올드한 방법론이라는 생각이 들었다.

다시, 그럼
Back to the basic

회사, 법인의 소속에서 사람을 뽑고,
그 인재가 조직에 긍정적인 효과와 영향력을 발휘하는 것이 회사의 전략에
영향을 미치고, 또 그것을 현실화하는 것이 HR의 기능이라면, 담당자는 무엇을 신경써야할까? 누굴 뽑을 것인가..

면접관 임기제를 기획해보고, 그들의 훈련과정에 함께 참석 그리고 그들의 피드백을 수렴하여 개선방안을 도출해 보고하고, 이를 다시 전체 그룹사 인원들과 토론하여 새로운 제도 운영방향을 도출해보면서, 느낀점은

결국에 핵심은 면접관의 주관을 최소화하고 판단의 오류를 저지르지 않도록,
면접 절차를 구조화해서 각 전형별로 판단의 목적을 명확히하는 것이었다.
예를 들면, 1-2차로 구성된 면접과정에서, 과정별로 명확히 판별해보고자하는 항목을 정하여 측정하고, 재검증하는 것이다. (제로베이스 or Not)
그 과정을 통해 내려진 판별을 2차 면접자도 검증함과 동시에 보완하는 검증을 해내가는 것이다. 그리고 이를 잘하는 사람들을 조직별로 관리하고, 베스트 프렉티스와 베스트핏을 발굴하고, 갭을 최소화하는 형태로 나가는 것이었다.

추가적으로, 몇몇 잘나가는 스타트업의 관리자 면접을 보면서 느낀 유사한 패턴은 1차 면접에서 '실무'만을 검증하고, 2차면접에서 '조직 Fit' 을 보는 것이 이었다. 물론 경력직 면접에서는 그러한 심플한 형태의 검증이 가능할지 모르겠다. 다만 앞으로의 신입채용도 유사한 형태로 모듈화 되고 관리될 것으로 나는 생각한다.
그 이유는 현업중심의 면접 진행과 판단이 있을 것이기 때문이다. 그들은 신입과 경력직을 구분할 이유가 없다. 당장 잘해낼 사람이 필요하기 때문이다.

앞으로 우수한 인재를 채용하는 것이 중요해지는 시대에
기업과 사람의 니즈, 원츠를 매칭시키는 스킬이 더욱 중요해질 것 같다.